이번 현대중공업 통상임금 판결에서 주요한 쟁점이 되었던 내용은 1) 규정에는 재직자 기준이 없었는데 실제로는 재직자 기준으로 상여를 지급한 경우 통상임금에 해당하는지 여부와 2) 통상임금에 해당한다고 하더라도 기존에 노사 합의가 있다고 볼 수 있었고, 회사에 중대한 경영상 위기를 초래하기 때문에 신의칙 위반이라서 소급적용까지는 해 줄 필요가 없는지 여부 두 가지였습니다. 앞선 글에서는 1) 통상임금성에 대해 정리해 보았고, 이번 글에서는 2) 신의칙 적용에 대해 정리해 보기로 하겠습니다. 현대중공업 통상임금 재직자 기준 판결 by 럇 현대중공업 통상임금 재직자 기준 판결 by 럇 2021년 12월 16일 대법원에서 현대중공업 통상임금 판례가 나왔습니다. 정기상여금을 통상임금에 포함시키는 대법원 판결은 이..

2021년 12월 16일 대법원에서 현대중공업 통상임금 판례가 나왔습니다. 정기상여금을 통상임금에 포함시키는 대법원 판결은 이미 몇 년 전에 나왔기 때문에 사실 새로운 내용은 아닙니다. 다만 지금까지 통상임금성을 인정해 놓고 회사의 경영 사정을 이유로 민법의 일반원칙인 신의칙(신의성실의 원칙)을 적용하여 소급 의무를 면제해 주던 추세를 바꾼 것이 유의미합니다. 1. 사실관계 (1) 현대중공업은 재직자 기준이 없는 정기상여금 연 800%를 운영했습니다. 기간 상여금 : 짝수 달 100%씩 총 600% 연간 상여금 : 100%, 명절 상여금 : 설·추석 명절 각 50%씩 100% 현대중공업의 급여 세칙에는 재직자 기준이 없었고 퇴직자에게 일할 계산하여 지급한다고 규정되어 있었습니다. (2) 다만 실질적으로 ..