인사팀장이나 인사 담당 임원들은 저마다 마음속에 자신만의 ‘아름다운 숫자’를 품고 있습니다. 바로 이상적인 평가등급별 분포율입니다. 전 직원을 두고 서열을 메기면 최고 등급인 S등급은 그중 1%, A 등급은 9%, 중간 등급인 B 등급은 50%, C 등급은 30%, 최하 등급인 D 등급은 10% 정도로 분포되어야 한다고 믿습니다. 보통 대기업 출신일수록, 경력이 길수록 이 평가등급별 분포율은 의견이 아니라 신앙에 가까워지는 듯합니다. 어쨌든 이런 기본적인 사상을 바탕으로 인사팀은 상대평가율을 설정합니다. 하지만 문제는 이 인사평가는 승진과 보상에 직결되는 부분이기 때문에 그 회사 내에 있는 수많은 부서들과 이해관계가 민감하고 복잡하게 얽혀있다는 점입니다. 어느 팀이건 각 팀의 팀장과 담당 임원들은 자기 ..

정성평가는 사람이 하는 것이기 때문에 오류가 생길 수 있다고 했습니다. 평가자의 주관에 따라, 감정에 따라 합리적이지 못한 평가가 이루어질 수 있습니다. 그러면 객관적인 수치를 사용하는 정량평가는 정말 객관적일까요? 1. 평가기준이라는 전제 이전 글에서도 언급했듯이, 정량평가에 있어 본인의 업무목표는 표면적으로는 본인에 세우는 것이지만 사실은 회사의 입김이 좌우한다고 했습니다. 이처럼 애초에 그 전제인 ‘목표’가 객관적이지 않기 때문에 겉보기에는 객관적인 수치를 사용하는 정량평가조차 왜곡될 가능성이 있습니다. 또한 목표가 아닌 성과 달성률의 기준도 회사 입맛대로 왜곡이 가능합니다. KPI에서 목표는 그나마 어느 정도 직원 본인이 관여할 수 있다고 하더라도, 평가의 기준이 되는 달성률은 전적으로 회사가 결..

앞선 글에서 언급했듯이 공정함의 기준도 이상적이고, 평가기준의 공정성도 이상적입니다. 하지만 어떤 제도든 완전무결할 수는 없습니다. 그나마 최대한 공정성이 담보될 수 있도록 기준을 잡고 설계하고 보완해 나가는 수 밖에 없습니다. 1. 사람이 하기 때문에 생기는 오류 그런데 이러한 노력에도 불구하고, 결국 평가는 사람이 하는 것이기 때문에 결국 오류가 발생할 수 있습니다. 인사노무관리에 관한 학계에서 정리한 용어인 후광효과, 최신화의 오류, 스테레오 타입 오류 등의 명칭이 아니더라도, 소위 말하는 ‘휴먼에러’의 요인과 양상은 다양합니다. 우리나라에서 인사평가 제도라는 것을 설계하고 운영하는 수 많은 회사들 중 중소, 중견기업은 말 할 것도 없고 대기업조차 이러한 휴먼에러는 피할 수 없습니다. 다만 이러한 ..

평가 기준을 공정하게 하기 위해서 대부분의 회사는 정량평가와 정성평가를 동시에 사용합니다. 정량평가를 통해 객관적인 수치로 줄을 세우고, 정성평가로 그 이외의 부분을 판단하며, 정량평가에서 나올 수 있는 오류를 최소화합니다. 또한 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)을 활용하는 많은 회사들에서 이 성과지표의 작성을 구성원 본인이 정하는 것으로 하고 있습니다. 즉, 그 사람의 성과를 평가할 때 ‘본인 스스로 세운 목표’를 기준으로 한다는 것입니다. 여기까지 보면 굉장히 합리적이고 공정한 기준으로 보입니다. 남이 정해준 것이 아닌 내가 세운 목표를 기준으로 양적인 실적과 질적인 실적을 모두 평가하니까요. 하지만 회사생활을 해 보신 분들은 잘 아시겠지만 사실 이 KPI라는 것은..

많은 회사들이 공정한 인사평가를 화두로 삼고 강조하고 있습니다. 그를 위해 여러 평가기준과 평가방법을 기획하고 공정성을 담보할 수 있는 안전장치를 마련합니다. 공정한 평가를 위하여 상대평가 제도를 도입하고, 또 절대평가를 사용하기도 합니다. 정량평가를 통해 객관적인 수치를 기준으로 평가하며, 정성평가를 통해 수치로 확인할 수 없는 부분을 평가합니다. 이러한 정반대의 개념들을 혼합하여 최대한 합리적인 평가가 이루어질 수 있도록 노력합니다. 특히 요즘 MZ세대는 공정한 평가를 원한다는 언론의 태도와 발맞추어 평가의 실패는 주니어급 인력의 대량 이탈을 초래할 수도 있는 아주 큰 리스크로 볼 수 도 있습니다. 하지만 그전에 ‘공정한 평가라는 것이 무엇인지’부터 문제입니다. 공정이란 단어를 국어사전에서 찾아보면 ..