앞선 글에서 설명한 것과 같이 최근 대법원 판례를 통해 하청 변경의 경우 기존 업체 근로자의 고용승계 기대권을 인정한 사례가 나왔습니다. 이번에는 이와 관련하여 판례의 태도 변화를 정리해볼까 합니다. 1. 전통적 판결 (1) 원칙 : 고용승계 불가 대법원 1977. 6. 24. 선고 96다 2644 판결, 2004. 3. 12. 선고 2004두 466 판결 - 계약관계에 있던 업체가 교체됨에 따라 근로자들이 기존 용역업체에서 퇴사하고, 새로운 용역업체로 입사함에 따라 대부분의 근로자 고용이 이전되었더라도, 새로운 용역업체는 사업을 원청으로부터 수탁받은 것이지 종전 용역업체로부터 사업을 양도받았다고 볼 수 없어, 근로자들을 승계한 후 일부만 해고하였다고 볼 수 없다. (2) 예외 : 영업양도 고용승계 대법..

일반 사기업의 경우에도 이런 경우가 종종 있을 수는 있지만, 특히 공사, 공단 등 공기업에서 생각보다 많이 일어나는 일이 하청업체 변경입니다. 내부적으로 어떤 기준이나 지침이 있는지는 모르겠지만 아무래도 장기 거래에 대해 불공정하다는 인식을 전제로 주기적인 물갈이를 하는 것이 아닌가 싶기도 합니다. 어쨌든 그렇다 보니 정부가 앞에서는 비정규직 철폐니 뭐니 하면서 뒤에서는 이러한 하청 업체 변경 및 고용 승계로 몇 년 주기로 하청 업체와 사장은 바뀌고 그 안에서 일하는 사람은 그대로 고용승계가 되면서 끝없이 비정규직의 도돌이표가 되는 경우가 발생합니다. 2021년 4월 29일 나온 판례(2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결)는 이러한 공사의 하청 물갈이 과정에서 발생한 사건입니다. 청소업무..