하청 변경 시 고용승계에 관한 판례 변화

 

앞선 글에서 설명한 것과 같이 최근 대법원 판례를 통해 하청 변경의 경우 기존 업체 근로자의 고용승계 기대권을 인정한 사례가 나왔습니다. 이번에는 이와 관련하여 판례의 태도 변화를 정리해볼까 합니다.

 

1. 전통적 판결

(1) 원칙 : 고용승계 불가

대법원 1977. 6. 24. 선고 96다 2644 판결, 2004. 3. 12. 선고 2004두 466 판결

- 계약관계에 있던 업체가 교체됨에 따라 근로자들이 기존 용역업체에서 퇴사하고, 새로운 용역업체로 입사함에 따라 대부분의 근로자 고용이 이전되었더라도, 새로운 용역업체는 사업을 원청으로부터 수탁받은 것이지 종전 용역업체로부터 사업을 양도받았다고 볼 수 없어, 근로자들을 승계한 후 일부만 해고하였다고 볼 수 없다.

 

(2) 예외 : 영업양도 고용승계

대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결, 서울고등법원 2017. 6. 14. 선고 2016누 62223 판결(심리불속행 기각)

- 종전 용역업체와 새로운 용역업체 사이에 묵시적 영업양도계약이 성립되었음을 인정하여, 종전 용역업체와 근로자들의 근로관계가 새로운 용역업체로 승계

 

2. 고용승계 기대권에 관한 최신 판례

대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결

- 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정해 다른 업체(용역업체)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제 근로자를 사용해 왔다. 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계해 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성됐다면 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다.

- 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원했는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다.

- 이 때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.

 

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