노동조합 단체교섭 상대방에 관한 법원의 입장

 

1. 단체교섭 상대방에 관한 대법원 입장

대법원은 기본적으로 노동조합과 단체교섭을 할 수 있는 상대방으로 인정되기 위해서는 명시적 또는 묵시적 근로계약관계가 있어야 한다고 보는 입장입니다.

 

대법원 1986. 12. 23 선고 85누 856 판결
노동조합법 제33조 제1항에 의하면 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다고 규정되어 있는 바, 여기에서 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속 내지 노동 종속 관계가 있는 자, 즉 근로자는 사용자의 지휘, 감독 아래 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 그 대가로서 근로자에게 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계가 있는 자를 말하는 것이다.

 

대법원 1995. 12. 22 선고 95누3565 판정
노동조합법 제33조 제1항 본문은 (중략) 규정하고 있고, 법 제39조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받는 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정함으로써 사용자를 노동조합에 대응하는 교섭당사자로 규정하고 있는바 위 법 규정 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘, 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것이다.

 

2. 단체교섭 상대방에 관한 하급심 입장

예전에는 하급심에서 독자적인 논리로 판결을 하기보다는 기존 대법원 법리를 그대로 따르는 경향이 있었고, 그만큼 대법원 판례 외에는 별로 외부에 알려지지도 않았던 것으로 기억합니다. 하지만 최근 들어서는 하급심에서 유의미한 소신에 따른 법리와 판결례가 나오면서 과연 이 논리가 대법원까지 이어질지에 대한 관심이 조금씩 생기는 듯합니다. 물론 아직까지도 하급심 법원은 당사자의 선택에 따라 최종 확정 판결은 아닐 수 있기 때문에 단순한 참고 차원에서만 짚고 넘어가면 충분한 수준입니다.

현재 하급심 판례 중에는 원청의 단체교섭 사용자성을 인정한 판례도 있고 부정한 판례도 있습니다.

 

(1) 원청의 사용자성을 인정한 하급심 판례

서울남부지방법원 2007. 12. 10. 선고 2007 카합 2731 결정 등
- 근로계약상 사용자 이외의 사업주도 근로계약상의 사용자와 직접 근로계약관계를 맺고 있는 근로자를 자기의 업무에 종사시키고, 그 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 부분적이기는 하더라도 근로계약상의 사용자와 같이 볼 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 위 조항에서 정하는 사용자에 해당한다.

 

(2) 원청의 사용자성을 부정한 하급심 판례

부산고등법원 2018. 11. 14. 선고 2018나 53149 판결 (현재 대법원 계류 중)
- 단체교섭제도는 단체협약을 통해 근로계약의 내용을 집단적으로 형성, 변경할 수 있는 기능과 가능성을 본질로 하므로, 근로자와 사용자 사이의 개별 근로계약관계의 존재 여부와 밀접한 관련을 가질 수밖에 없다.
- 원청업체가 제3자로서 사내 하청업체 소속 근로자에 대해 노동 3권을 침해하는 사실적인 지배, 개입 행위를 할 수 있는 지위에 있다는 사정만으로 단체교섭을 포함한 집단적 노동관계 일반에 있어 원청업체 사용자성이 당연히 인정된다고 볼 수는 없다.

 

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