불법파견 여부를 판단하는 법원의 기준

 

판례가 말하는 불법파견의 판단 기준

 

특히 제조업에 있어 불법파견 이슈는 피할 수 없는 영역입니다. 인건비 절감, 사업의 유연성, 위험의 외주화, 노동조합 회피 등 다양한 목적을 위해 회사를 쪼개거나 2차, 3차 하청업체를 사용하곤 합니다. 하지만 그러면서도 회사 제품의 품질이나 생산성을 놓치지 않기 위해서 말만 협력업체(외주, 도급)이지 실제로는 파견 근로자처럼 사용하는 경우가 대부분입니다. 이 부분에 대해 한 번씩 굵직한 사건사고, 뉴스, 판례를 통해 이슈화가 되기는 하지만 근본적인 해결은 전혀 이루어지지 않고 있는 것이 현실입니다. 이미 산업의 구조가 이러한 형태가 아니면 그 수익성을 유지하기 어려운 부분이 있다고도 보이며, 다양한 이해관계가 얽혀있어 아무도 근본적이고 엄격한 해결 또는 법적용을 하려고 하지 않는 상황입니다.

현재 법원을 통해 정립된 불법파견 판단 기준은 다섯 가지입니다.

 

1) 상당한 지휘, 명령
2) 하나의 작업집단
3) 인사관리 결정 권한
4) 구체적이고 구별 가능하며 전문성, 기술성 있는 업무
5) 독립한 기업 조직이나 설비

 

개인적으로 예전 사내하청에 대해 불법파견 이슈 해결을 위해 거금을 들여 노무법인 컨설팅을 진행한 적이 있는데, 현실적으로 위 요건을 모두 충족시키는 것이 불가능하여 그나마 서류상으로 분리하고 23개의 소사 업체에 각각 독립한 기업 조직과 경영계획 등을 가짜로 만들어내는 작업을 하느라 갈려나간 기억이 있네요.

특히 최근 판례는 비록 아직 고등법원 판결이기는 하나 이 중 1) 번과 2) 번의 요소를 중요시하게 생각하고 있습니다.

 

대법원 2021. 7. 8. 선고 2018다 243935, 243942(병합) 판결
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자 파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라
① 제3자가 해당 근로자에 대하여 직, 간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘, 명령을 하는지,
② 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지,
③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업, 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지,
④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성, 기술성이 있는지,
⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

 

서울고등법원 2021. 3. 26. 선고 2019나 2050572 판결
앞서 본 판례가 근로자 파견 해당 여부에 관한 판단기준으로 제시한 요소들 중 ①, ② 요소는 도급인(또는 사용사업주)과 근로자 간의 영역, ③ 요소는 수급인(또는 파견사업주)과 근로자 간의 영역, ④ 요소는 도급인(또는 사용사업주)과 소급인(또는 파견사업주) 간의 영역, ⑤ 요소는 수급인(파견사업주) 내부 영역에 관한 것이다. 위 각 요소 중 ① 요소가 근로자파견 여부를 결정하는 가장 핵심적인 기준이라고 할 수 있는데, 위 각 요소들은 해당 영역에만 국한되지 아니하고 상호 영향을 미치기도 할 것이다. 따라서 근로자파견 해당 여부를 판단함에 있어서는 특정 요소에만 집중하지 아니하고, 3면적 법률관계 구조를 염두에 두어 각 요소가 나타내는 법률관계는 물론 그것이 전체적인 법률관계에 미치는 영향도 함께 살펴보아야 한다.

 

서울고등법원 2020. 12. 2. 선고 2019나 2041509 판결
위 판례가 들고 있는 위 ① 요소는 근로자 파견을 인정함에 있어 필수적인 요소라 할 것이고, 위 ② 요소는 위 ① 요소와 관련한 개별적 사정들을 평가할 때 사용사업주로서 행하는 지휘, 명령과 도급인으로서 행사하는 지시를 구분하는 일응의 기준이 된다는 점에서 위 ① 요소와 함께 근로자 파견 관계의 핵심적인 징표라고 볼 수 있다.

 

함께 보면 좋은 글

사외 하청과 불법파견

사외하청과 불법파견