불법파견 직접고용의무와 자회사 설립

 

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 불법파견으로 판명되는 경우 회사는 직접고용의무가 발생합니다. 하지만 이 직접고용의무의 방식에 대해서 또다시 회사와 근로자 사이에 분쟁이 발생하곤 합니다. 회사 입장에서는 애초에 직접고용을 하지 않으려고 불법파견을 해왔던 것이기 때문에 비용과 리스크 부담을 떠안으면서 이들을 기존 회사에 흡수하는 것이 굉장히 부담스럽습니다. 그래서 보통 자회사를 설립해서 그곳으로 채용하는 방식을 취하고 있습니다.

그러면 이러한 자회사 형식의 채용이 불법파견 직접고용의무 이행으로 볼 수 있을까요?

 

1. 자회사 설립 방식에 대한 정부의 입장

정부는 기본적으로 자회사 형식으로라도 정규직 전환을 하면 직접고용의무를 다 했거나 그에 준하는 조치를 취한 것이라고 봅니다. 관점과 입장에 따른 차이는 있겠지만 기업 입장에서의 부담이 지나치게 커지는 것을 막기 위한 방편으로 보입니다. 정부 입장에서는 모기업이든 자회사든 그 회사 계열의 정규직으로 전환되었다는 부분에 의미를 두고 부각해 본인들의 업적으로 내세우고 싶은 것일지도 모릅니다.

2017년 7월 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드에서도 파견, 용역 근로자를 직접 고용하는 자회사를 설립, 활용하는 방식을 명시하였고, 2018년 1월 파리바게뜨 불법파견 당시에도 고용노동부는 자회사에 불법파견 제조기사 전원을 정규직으로 직접고용에 준하는 고용을 하기로 합의한 것은 의미있는 결과이며, 비정규직 차별을 개선하는 모범적인 사례로 안착되기를 기대한다는 입장을 냈습니다.

 

2. 자회사 설립 방식에 대한 법원의 입장

아직 최종 대법원 판결까지 나오지는 않았지만 일단 하급심 법원은 기본적으로 이러한 자회사 설립을 통해 정규직 전환을 한 경우 직접고용의무를 이행한 것으로 보고 있습니다. 따라서 자회사 전환 이후 제기된 소송에서 모기업인 회사 편을 들어주고 있습니다. 특히 자회사 전환에 대해 전적으로 보고 전환 과정에서 받은 동의서를 전적에 대한 동의로 인정하는 법리를 펼치고 있는 것으로 보입니다.

다만 아직 하급심 판례에 불과하기 때문에 최종적으로 대법원에서 어떻게 판단이 나올지는 확실하지 않습니다.

 

파견근로자 보호 등에 관한 법률
제6조의2(고용의무) 
① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.
1. 제5조제1항의 근로자 파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우
     (제5조 제2항에 따라 근로자 파견사업을 한 경우는 제외한다)
2. 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

② 제1항은 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.

③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.
1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것
2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것

④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.