사외하청과 불법파견

 

현재는 제조업을 떠나 이러한 불법파견 이슈에서 좀 자유로워졌지만, 예전 제조업 인사팀에 있을 때는 항상 불법파견에 따른 노동부 점검이 부담이 되던 시기가 있었습니다. 특히나 그 회사는 노동조합 설립을 막기 위해 멀쩡한 회사를 23개의 소사업체로 분리해 두어서 남들은 3년에 한 번 나올까 말까 하다는 노동부 근로감독을 1년에 최소 3~4번씩 대응해야 했던 곳이었습니다. 정말 꼭 노동부 근로감독은 휴가철이나 연휴 직후에 나와서 저를 포함한 인사팀 당당자들이 휴가가 잘리고 휴가 계획이 다 틀어지고 정작 가보지도 못하고 계약금만 날리는 일이 비일비재했던 기억이 납니다.

 

1. 불법파견의 주요 판단 법리

현재 불법파견 여부를 판단하는 가장 주된 요소는 “하나의 작업집단”에 속하는지 여부입니다. 바로 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지를 판단의 요소로 본다는 것입니다. (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)

특히 최근 판례는 고등법원 판례이기는 하지만 1) 제3자가 당해 근로자에 대하여 직, 간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘, 명령을 하는지는 근로자 파견을 인정함에 있어 필수적인 요소라 할 것이고, 2) 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지는 1) 번 요소와 관련된 개별적 사정들을 평가할 때 사용사업주로서 행하는 지휘, 명령과 도급인으로서 행사하는 지시를 구분하는 일응의 기준이 된다는 점에서 1) 번 요소와 함께 근로자 파견 관계의 핵심적인 징표라고 볼 수 있다고 판시하기도 했습니다. (서울고법 2020.12.2. 선고 2019나2041509 판결)

 

2. 사외하청의 경우

그런데 사외하청의 경우 도급인의 작업공간과 협력업체의 작업공간이 서로 물리적으로 구분되어 있기 때문에 이를 하나의 작업 집단으로 볼 수 있는지가 문제 됩니다. 전 직장에서도 항상 불법파견을 걱정했던 것은 사내하청의 형식으로 물리적 구분이 사실상 불가능했기 때문입니다. 그런데 사외 하청은 애초에 물리적으로 분리되어 있기 때문에 이 경우에도 불법파견의 법리가 적용될 수 있는지가 문제 되는 겁니다.

이에 대해 최근 나오고 있는 현대위아와 현대모비스 관련 판례를 통해 보여주는 시사점은 다음과 같습니다.

 

(1) 사외하청을 달리 취급하지 않는다.

위 두 사건 모두 사외 하청을 하고 있는 경우였음에도 판결문의 법리는 사내하청이 문제 되었던 사안과 같은 법리를 사용하고 있습니다. 또한 실제 재판 과정에서 판단에 있어서도 현대위아의 경우 1 공장은 사내하청이 있고 2 공장은 사외 하청을 사용하고 있음에도 별도 구분 없이 판단했습니다.

 

(2) 하나의 작업집단은 물리적, 장소적 개념에 한정되지 않는다.

법원은 물리적으로 떨어져 있더라도 유기성, 연계성이 있다면 하나의 작업 집단으로 취급하고 있습니다. 따라서 현대모비스 사건의 경우 사외 하청임에도 업무수행 과정에서 지휘, 명령이 있었고, 실질적으로 공동작업이 이루어졌으므로 하나의 작업 집단이라고 판단하게 됩니다.

 

(3) 도급계약 운용의 실질이 중요하다.

결국 사외하청에서도 기존 사내하청이 문제 된 사안에서 법원이 제시한 근로자 파견 판단의 요소는 동일 수준으로 적용되고 있습니다. 따라서 사내하청이든 사외 하청이든 그 실질에 있어 적법한 외주업체로 운용되고 있어야 불법파견 이슈에서 자유로울 수 있게 됩니다.