파견직 직접고용의무를 기간제로 하는 것은 위법하다 by 건오

 

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 파견 근로자를 2년 초과해서 사용하려면 직접고용의무가 발생합니다.

 

그런데 과거 법 개정 전에는 “2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”라고 규정하여 직접고용을 간주했습니다. 따라서 구법 당시에는 대법원에서 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 보았습니다.

 

대법원 2008.9.18. 선고 2007두 22320 전원합의체)
구 파견법의 직접고용간주 규정에 의하여 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 근로관계가 성립하는 경우 그 근로관계는 기간의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기간의 정함이 없다고 보아야 한다.

 

하지만 이후 해당 법 규정이 개정되어, “해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다”라고 하는 직접고용의무로 변경되었습니다.

 

파견법
제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.
3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

 

그리고 이 개정법 이후 고용노동부는 직접고용의무 규정에 근로형태에 관한 제약은 없기 때문에 직접고용을 할 때 꼭 기간의 정함이 없는 근로자(정규직, 무기계약직)로 할 필요는 없고 계약직(기간제 근로자)으로 해도 된다는 행정해석을 내놓았습니다.

 

고용노동부 행정해석) 비정규직대책팀-1504, 2007.5.3.

Q. 질의
- 파견근로자로 2년을 사용한 후 사용기간의 단절 없이 기간제 근로자로 전환하여 사용하는 경우, 파견법 제6조의 2(고용의무) 또는 제43조(벌칙)가 적용되는지?

A. 회시
- 개정 파견법 제6조의2 제1항에 따르면 근로자 파견대상 금지업무를 제외하고는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고는 직접 고용하도록 규정하고 있는 바(예컨대, 직접 고용의무), 이러한 직접 고용의무는 같은 법 부칙 제2항에 따라 동 법률의 시행일(’ 07.7.1.) 이전에 체결된 계약이라 하더라도 시행일 이후에 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 발생됨
- 그러나 개정 파견법 시행일 이전에 사용사업주가 파견근로자를 2년을 초과하여 계속적으로 사용한 때에는 현행(개정 전) 파견법 제6조 제3항에 따라 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보도록 규정하고 있음(예컨대, 고용의제)
- 귀 질의의 경우, 개정 파견법에서는 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 기간제 근로계약의 방식을 취하더라도 무방하다고 보아짐.
- 다만, 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 사회통념상 합리성이 결여될 정도로 짧은 계약기간을 설정하는 경우라면, 당해 파견근로자의 사용기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계를 고려해 볼 때 사용사업주가 직접 고용의무를 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수 있을 것임

 

그런데 이번 2022년 1월 27일 대법원 판례를 통해서 개정 파견법(직접 고용의무)에서도 구법(고용의제 규정)에서와 마찬가지로 특별한 사정이 없는 한 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하는 것이 원칙이라고 명확히 정하게 되었습니다.

원칙을 벗어나 예외적으로 기간제로 채용할 수 있는 상황은 파견근로자가 굳이 기간제 계약을 희망하거나, 해당 업무가 애초에 늘 기간제 근로계약만 체결해 오고 있어서 애초에 기간의 정함이 없는 계약을 체결할 가능성 자체가 없었다는 상황 등 굉장히 엄격한 특별한 사정이 필요하게 되었습니다. 또한 이 예외에 해당하는 특별한 사정은 사용자(회사) 측에서 증명해야 하고, 입증하지 못하는 경우 기간을 정한 부분이 무효가 되어 결국 기간의 정함이 없는 근로자로 채용한 것이 됩니다.

따라서 과거 노동부 행정해석만 기억하고 직접 고용하기만 하면 되고, 정규직이든 계약직이든 상관없다고 생각하는 경우 생각지 못한 큰 노무 이슈가 생길 우려가 있습니다.

 

대법원 2018다 207847 해고무효확인. 선고 2022.1.27
마. 이러한 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 다만, 파견법 제6조의 2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제
근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다.

바. 따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 앞서 본 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다.