위법하다.
1. 사내 징계처분
회사는 취업규칙이나 상벌규정 등을 통해 내부적으로 직원에 대한 징계처분을 할 수 있는 제도와 절차를 갖추고 있는 경우가 많습니다. 그런데 이러한 징계처분은 비록 요식적이고 형식적인 절차에 불과하다고 하더라도 징계 대상자에게 소명의 기회도 주어야 하고, 징계라고 하는 단어와 그 절차에 대한 부정적인 뉘앙스로 인해 마찰이 생길 수 있기 때문에 회사 입장에서 조금 껄끄러운 일이기도 합니다. 특히, 징계 대상자가 누가 봐도 명백히 잘못을 한 경우라면 그나마 다행이지만 논란의 여지가 있거나 회사가 괘씸죄를 물어 징계하려는 경우에는 회사 입장에서도 양심에 찔려 불편한 상황이 펼쳐집니다.
2. 인사발령을 통한 편법 징계
그러다 보니 회사 입장에서는 보다 쉽게 원하는 목적 즉, 징계처분을 달성하고 싶어 합니다. 회사란 기본적으로 자본주의의 정점으로 온갖 편법과 불법을 짜내서라도 이득을 얻고 원하는 결과를 이루어 내는데 특화된 조직입니다. 그래서 이런 껄끄러운 징계 건에 있어서도 굉장히 획기적인 해결 방법을 생각해 내게 됩니다.
바로 징계절차를 거치지 않고 인사발령을 통해 대상자를 연고가 없는 다른 지역으로 이동시켜버리는 것입니다. 경우에 따라서는 겉보기에는 영전인 것처럼 더 높은 직책으로 승진시키면서 보내버리기도 합니다. 외관상 영전이지만 사실은 좌천인 것입니다. 그런데 2021년 12월 10일 이런 편법적인 인사발령에 대해 위법이라는 대법원 판례가 나왔습니다.
대법원 2020두44213, 2021.12.10 (대법원 제2부 판결, 부당전보 구제 재심판정 취소)
원심판결 : 서울고등법원 2019누60327, 2020.6.17
1. 가. 원고의 취업규칙 제7.7조는 “해고 등의 제한 및 징계 절차”라는 제목 하에 (1)항에서 “회사는 정당한 사유 없이 직원을 해고, 정직, 전직, 감봉, 견책, 기타 징벌을 행하지 아니한다.” (2)항에서 “징계를 행할 경우에는 인사위원회 운영지침을 따르되 인사위원회에 징계 대상자를 출석시켜 소명의 기회를 부여한 후 인사위원회의 의결을 거쳐 대표이사가 행한다.”라고 각 정하고 있다. 취업규칙 제7.8조는 “징계사유”라는 제목 하에 “회사는 다음 각호의 1에 해당하는 자는 해고한다.” 제7.9조는 “기타 징계”라는 제목 하에 “7.8조의 해고 기준에 미달하는 행위를 한 자는 인사위원회 운영지침에 의한다.”라고 각 정하고 있다.
나. 원고의 인사위원회 운영지침 제7.3조는 징계의 종류를 파면, 권고사직, 정직, 감봉, 강등, 강호, 대기, 견책의 8종으로 정하고 있다.
다. 원고는 2017.11.1. 상급자인 충청지역본부장에 대한 하극상, 조직 관리에 대한 리더십 문제와 같은 이유를 들어 피고보조참가인(이하 참가인)을 대전 동부지사 지사장에서 수도권 남부지역본부 영업담당부장으로 발령하는 인사발령을 하였다(이하 이 사건 인사발령).
2. 원심은 위와 같은 사실관계를 토대로 하여, 전직에 해당하는 이 사건 인사발령을 할 업무상 필요성이 존재하고, 위 인사발령으로 인한 참가인의 생활상 불이익이 관리자급 근로자로서 감내하여야 할 범주를 초과하지는 않지만, 위 인사발령의 근거가 된 사유는 징계사유에도 해당하는데, 취업규칙 제7.7조 (1)항이 전직을 징계의 종류로 규정하고 있으므로, 취업규칙에서 정한 징계 절차를 거치지 않은 채 이루어진 이 사건 인사발령은 절차적 하자가 있어 위법하다고 보았다.
3. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 취업규칙상 징계의 종류, 징계처분의 개념 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법직을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이동원(재판장), 조재연(주심), 민유숙, 천대엽
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