불법파견 자회사 전환에 관한 판례 시사점

 

1. 완벽하지 않은 법리

현재 법원은 협력업체를 사직하고 자회사에 취업한 것을 회사 입장에서는 고용의무의 이행이며 전직 또는 전적에 해당한다고 보았습니다. 그런데 이것은 달리 말하면 근로자 입장에서는 모기업 직접 채용이 아닌 자회사 취업 동의가 모회사 직접 채용에 대한 명시적 반대의사에 해당한다는 의미가 될 수 있습니다.

특히 직접고용의무와 관련하여 2017다 219072 판결에서는 파견사업주로부터의 사직이 명시적 반대의사에 해당하는 것이 아니라는 법리가 있는데, 자회사 전환 동의서 작성이 모기업 직접 채용에 대한 명시적 반대의사로 볼 수 있는지는 의문이 있습니다. 한국전력공사 판례에서 볼 수 있듯이 전적이라고 보면서도 정부 지침에 따른 것을 감안하는 등 조금은 오락가락하는 모습을 보이는 것 같습니다. 특히 협력업체에서 바로 자회사로 전환하는 형식인 경우 그 전직 또는 전적이 누구로부터의 전직, 전적인지, 모기업은 그럼 언제 이 고용의무를 이행한 것이 되는지가 문제 될 수 있어 보입니다.

 

2. 법상 요건을 갖춘 실무 운용

결국 단순히 자회사 전환 동의를 하게 되면 불법파견업체에서 자회사로 전적하는 것을 동의한다는 것인지, 일단 모회사에 직접고용되었다가 자회사로 전적하는 것을 동의한다는 것인지가 불명확해집니다. 따라서 이 부분을 파고들게 되면 상황에 따라 결론이 달라질 여지가 큽니다.

회사 입장에서는 이러한 불확실성을 피하기 위해 1) 모회사 직접 고용 후 자회사 전환하는 것에 대한 동의를 받고, 2) 이 자회사 전환 동의와는 별개로 모회사에 직접 고용되는 것에 대한 반대의사 및 근로자 지위확인 청구 또는 직접고용의무이행청구에 대한 구제소 합의를 담은 동의서나 합의서를 받아 두는 것이 좋습니다.

물론 이렇게 하지 않는 이유는 회사 입장에서 애매하게 넘어가려고 하기 때문이며, 달리 말하면 본인들도 자회사 전환은 모회사 직접 고용과는 결이 다른다는 것을 알고 있다고 자백하는 것과 다를바 없어 보이기는 합니다.

 

3. 자회사 전환으로는 해결되지 않는 문제점

불법파견에 대해 자회사 전환을 성공적으로 마친다고 해도 모든 문제가 해결되는 것은 아닙니다. 시점상 직접고용의무가 발생한 날부터 자회사 전환일까지의 손해배상의무는 여전히 남아 있습니다. 이는 한국전력공사와 도로공사 관련 판례에서도 모두 인정되는 부분입니다.

또한 자회사 전환 이후에도 한국전력공사 판례에서 볼 수 있듯이 결국 자회사도 또 다른 협력업체에 불과하기 때문에 그 운용방식을 불법파견이 아닌 실질적인 도급이 될 수 있도록 근본적으로 개선할 필요가 있습니다. 만약 한전 FMS가 결국 과거와 같은 방식으로 운용했다면 애초에 하급심에서 불법파견으로 인정되어 직접고용의무를 인정했을지도 모릅니다.

 

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