성별근로공시제

 

1. 직장생활에서의 남녀평등

성평등에 관한 이야기는 사실 오래전부터 화두가 되어 왔던 부분입니다. 특히 직장 생활에 있어서 여성 근로자의 유리천장이나 급여 수준의 차이에 대한 지적은 끊이지 않는 이슈입니다. 또한 그 반영으로 남녀고용평등법이 있고, 채용 과정에서의 성차별을 금지하고 있습니다.

사실 예전 제조업 기반의 대기업 계열사를 다닐 때도 남녀 그리고 학벌에 따른 급여 차이 및 승진 차이로 인해 시간이 흐를수록 격차가 벌어지는 것을 본 적도 있고, 얼마 전에는 회사에서 굳이 젊은 여성 계약직을 뽑고 싶다고 채용 공고에 여자만 지원 가능이라는 문구를 넣겠다고 해서 뜯어말리느라 고생한 기억도 있습니다.

 

2. 성별 근로 공시제

이번 윤석열 정부에서 내세우는 성별 근로 공시제는 결국 채용부터 퇴직까지 모든 과정에서 남녀 간의 현황 통계를 공표해서 직장 생활에서의 성차별이 얼마나 있는지 판단하겠다는 것입니다. 현실적으로 남녀고용평등법이나 근로기준법 등을 통해 성별에 따른 채용 차별이나 임금, 승진 차별을 금지하고는 있지만 사실상 회사 내부 사정을 속속들이 알기가 어렵기 때문에 그 실체를 파악하기가 굉장히 어렵습니다. 따라서 채용부터 퇴직까지 전 과정에 대해 성별에 따른 통계를 내서 수치화하게 되면 그 차별이 눈에 보일 것이라는 관점이라고 볼 수 있습니다.

 

윤석열 정부가 내세우는 성별 근로 공시제의 내용은 다음과 같습니다.

 

- 채용 단계 : 신규 지원자, 경력 지원자, 서류 합격자 포함 지원부터 최종 합격까지 성비 공시
- 근로 단계 : 부서별 근로자 성비, 승진자 성비, 육아휴직 사용자 성비 공시
- 퇴직 단계 : 해고자 성비, 조기 퇴직자 성비, 정년 은퇴자 성비 공시

 

일단 정부는 500인 이상 기법부터 자발적 참여를 유도하고 성별 근로 공시를 위한 시스템 개발 및 보급으로 기업의 부담을 완화하겠다는 입장입니다. 

 

3. 유의미한 성평등의 지침이 될까?

일단 사기업에 대해서 성평등을 위해 채용이나 승진 비율을 강제하는 것은 자유민주주의 국가에서 불가능한 이야기입니다. 그러다 보니 통계 공표를 통해 간접적인 압박을 하겠다는 취지입니다. 

하지만 현재 통계청을 통해 진행되고 있는 사업제 조사를 보면 대상 기업들 입장에서 자율적으로 작성하는 부분이기 때문에 회사에 조금이라도 불리할 것 같거나 애매한 내용(근로자 및 임금)은 아예 빼버리거나 적당히 가공해서 작성하는 경우가 상당히 많습니다. 어차피 검증할 방법도 없고 자율에 맡겨져 있는 부분이기 때문입니다. 그러니 성별 근로 공시제가 시행되어 각 기업이 이 조사에 참여한다고 하더라도 조금 껄끄러운 부분이 있다면 은폐, 왜곡, 수정된 데이터를 제출할 가능성이 높습니다.

또한 이런 회사들이 채용 과정에서 남성 근로자를 더 선호했고, 승진도 남성 근로자가 더 잘했고, 근속기간도 남성 근로자가 더 길고, 조기 퇴직자도 남성이 더 적다고 해서 사회적으로 비난받거나 무언가 불이익을 입을 가능성은 그리 높지 않습니다. 구체적인 사실관계에 대한 판단 없이 단순히 그 통계만을 가지고 불합리한 차별이라고 단정 짓기는 어려운 부분이 분명 있으니까요.

따라서 물론 외부에 전혀 알려지지 않는 것과 명확한 통계가 외부에 공표되는 것은 차이가 있으니 회사 입장에서 조금은 부담이 될 수 있지만 그것이 무언가 채용, 승진 등 과정에 있어 유의미한 판단 요소가 되기는 어려울 것으로 보입니다.

 

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