수습기간의 계속근로기간 포함 여부

 

1. 수습의 성격

수습이란 정식 채용된 근로자의 직업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태를 말합니다. 일반적으로 신입사원 OT나 OJT 기간을 포함하여 주로 사회초년생인 신입사원들에게 처음으로 하는 회사생활에 적응하고 업무를 배울 수 있도록 가르치는 기간입니다. 그러다 보니 회사(사업주) 입장에서는 돈을 받고 일을 가르쳐도 모자랄 판에 돈을 줘가면서 일을 가르쳐야 한다면서 비꼬기도 하는 시기이기도 합니다.

이와는 조금 다른 개념으로 시용이라는 것이 있습니다. 시용은 사용자가 근로계약을 확정하기 전에 종업원으로서의 적정성을 판단하기 위해 일정한 기간을 정하여 시험적으로 사용하는 것을 말합니다. 일단 일 시켜보고 정식 채용할지 말지를 판단하겠다는 겁니다.

다만 판례상 그 시작이 수습이든 시용이든 결국 그 기간이 종료되고도 공백 기간 없이 정규직 근로자로 계속 근무한 경우에는 어느 쪽이든 그 최초 입사일(수습 또는 시용 시작일)을 계속 근로기간의 기산점으로 삼고 있습니다.

 

2. 회사의 꼼수는 기상천외하다.

이렇듯 노동법을 공부하거나, 법 관련된 일을 하거나, 정상적인 회사의 인사노무관리를 담당하는 담당자라면 기본적으로 수습기간도 당연히 계속근로기간에 포함되고, 이에 따라 연차수당이든 퇴직금이든 계산의 기준일이 된다고 생각합니다. 하지만 회사는 자본주의 마인드로 지독하게 이득을 추구하는 집단이고, 참 야비한 쪽으로 잔머리가 잘 돌아가는 사람들이 넘쳐나는 곳이기 때문에 굉장한 꼼수를 만들어 내기도 합니다.

이번 2022년 2월 17일 선고된 대법원 판례가 그런 사례입니다. 보통 대부분의 회사는 수습기간을 두더라도 기껏해야 수습기간 동안의 급여를 수습급여 명목으로 정규직 근로자에 비해 일정 부분 감액해서 지급하는 정도입니다. 법률상 기준이 수습 근로자라 하더라도 최저임금의 90% 이상은 주어야 한다고 되어 있기 때문에 그 한도 내에서 감액을 합니다. 물론 돈 받고 일 배우는 것 아니냐는 논리로 이런 법 다 무시하고 더 적게 주는 사업주도 물론 있기는 합니다. 실제로 편의점 아르바이트의 경우 이렇게 최저임금의 90%에도 미치지 못하는 수습 급여를 주어 문제가 된 사례들도 있었던 것으로 기억합니다.

어쨌든 이번 판결의 회사(의료원)는 좀 더 대단한 꼼수를 부렸습니다. 단순히 수습급여 차원에서 감액을 한 것이 아니라 아예 급여를 사내 보수규정과 다른 방식으로 산정하고, 지급일도 회사의 일반적인 급여 지급일이 아닌 다른 날 지급했습니다. 또한 판결문에 자세히 나와있지는 않지만 근무형태나 근로조건도 일반적인 회사의 수습과는 달리 다른 정규직들과 좀 다른 형식이었던 것 같습니다. 어떻게든 계속 근로기간의 연속성을 부정하기 위해 머리를 쓴 것으로 보입니다.

실제로 그로 인해 원심에서는 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어렵다는 이유로 회사 손을 들어주었습니다. 다만 대법원에서 이를 바로잡고 최초 수습 시작일을 기산일로 삼아야 한다고 판결한 사건입니다.

사실 대부분의 회사들이 수습기간을 3개월 정도로 잡습니다. 좀 긴 곳은 6개월로 하는 경우도 있지만 그런 곳은 정말 취업할 곳이 없는 사람이 아니면 아무래도 선호하지 않을 수 밖에 없으니 그만큼 사람을 구하기 어렵습니다. 그런데 이번 사안은 수습기간이 1개월 짜리였습니다. 물론 1개월 차이도 그만큼 퇴직금 차이가 발생은 하겠지만 그렇게까지 큰 금액 차이가 나지는 않아서 대법원까지 갈 사안인가 싶었는데, 관련 기사를 보니 기산일과 근속년수에 따라 누진제 규정 적용 여부가 달라져서 이 1개월 차이로 퇴직금이 5천만 원 정도 차이가 나는 사안이었다고 하네요. 이 정도면 대법원 갈만하다 싶었습니다.

 

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=207503 

수습기간 퇴직금 제외 ‘꼼수’에 대법원 제동 - 매일노동뉴스

 

3. 대법원 2022. 02. 17 선고 2021다218083 

< 대법원 2022. 02. 17 선고 2021다218083>

220217 대법원_2021다218083.pdf

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혹시나 업무 등의 사유로 이 판례나 관련 내용을 찾으시는 인사, 노무 담당자분들께는 이런 개인 블로그 글보다는 판결문 원문이 보고하기에 더 유용하실 것으로 판단하여 판결문 원문 파일을 첨부합니다.

 

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1. 원심은, 원고가 피고의 수습사원으로 근무한 기간은 채용의 확정이라기보다 임시직 근로자 채용절차의 과정으로서 일종의 실무전형에 해당하는 것으로 보이는 점, 원고가 해당 수습기간에 지급받은 돈은 피고의 보수규정과는 다른 방식으로 산정되었고 그 지급일도 피고의 급여 지급일과 다른 점, 피고의 수습사원의 근무형태나 근로조건 등이 일반적인 근로자의 그것과는 차이가 있어 보이는 점 등을 종합할 때 원고의 수습기간의 근무와 이후 임시직 근로자로서의 근무 사이에 근로관계의 계속성이 인정된다고 보기 어렵다는 등의 이유로, 원고의 입사일은 원고의 임시직 채용일인 2000. 1. 1.이라고 판단하였다.

2. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

가. 시용이란 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다. 근속기간 중에 직종 등 근로제공의 형태가 변경된 경우와 마찬가지로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속 근로기간으로 보아야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다 26168 전원합의체 판결 등 참조).

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고가 피고의 수습사원 채용시험에 합격하여 1999. 12. 1.부터 1개월간 피고의 원무과에서 수습사원으로 근무하면서 사무보조 등 업무를 수행하였고 1999. 12. 30. 피고로부터 급여 명목으로 338,000원을 지급받았으며, 이후 피고의 인사위원회 심의를 거쳐 2000. 1. 1. 자로 피고의 임시직 근로자로 채용된 사실을 알 수 있다.

다. 이러한 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 피고의 수습사원으로 근무한 기간은 단순히 실무전형에 불과한 것이 아니라 현실적으로 근로를 제공한 시용기간에 해당하였던 것으로 보이므로, 원고가 수습기간 만료 후에도 계속 피고의 근로자로서 근무한 이상 원고의 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속 근로기간에 포함된다고 봄이 타당하다.

라. 그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로, 원고의 입사일을 수습사원 근무 시작일인 1999. 12. 1.로 보아야 한다는 원고의 주장을 받아들이지 않았다. 이러한 원심의 판단에는 퇴직금 산정 시의 계속 근로기간에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

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