최근 CJ대한통운의 파업과 관련하여 택배 노조에서 사실상 직접적인 계약관계가 없는 CJ대한통운을 상대로 교섭에 응할 것을 요구하며 본사 점거와 강경 파업을 이어나가고 있습니다. CJ와 택배 노조 간의 다툼은 일단 택배기사의 근로자성이 조금 의문이기는 하지만 기본적으로 원청과 하청 사이에 하청 노동조합이 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 권리가 있는지가 문제 될 것입니다.
이와 관련하여 일반적인 법리상 원청이 단체교섭의 교섭당사자가 될 수 있는지 알아볼까 합니다.
1. 단체교섭 상대방에 관한 대법원의 입장
2010년도 대법원 판례에서 원청과 하청 사이에 지배, 개입에 관한 부당노동행위를 인정한 경우가 있어 이 부분이 단체교섭 상대방으로까지 확장될 수 있을지 의문이 제기된 바 있습니다. 이유는 해당 판례에서 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 상 단체교섭 상대방은 사용자인데 이번 지배, 개입 부당노동행위와 관련하여 실질적 지배력을 근거로 그 사용자성을 원청까지 확대하였기 때문입니다.
하지만 학계에서는 단체교섭 상대방으로서의 사용자는 적어도 명시적, 묵시적인 근로계약 관계가 필요하기 때문에 이번 판례가 단체교섭 상대방에 관한 기존 대법원의 입장을 변경한 것은 아니라고 보고 있습니다.
2. 지배, 개입 행위주체로서의 사용자 개념 확장
앞서 설명했듯이 2010년도 판례를 통해 원청 사용자도 지배, 개입 부당노동행위의 주체인 사용자가 될 수 있다는 논리가 형성되었습니다. 법리적으로도 노동 3권을 침해하는 지배개입행위는 제3자에 의해서도 얼마든지 발생할 수 있으므로 이번 사용자 개념 확장은 일견 타당성이 있어 보입니다. 다만 원청 입장에서는 그만큼 노사관계 관리에 있어 부담이 더 커졌습니다.
3. 단체교섭제도 vs 부당노동행위제도
이번 부당노동행위 사용자 개념 확장이 단체교섭 사용자 개념 확장으로 연결되지 않는 이유는 단체교섭제도와 부당노동행위 제도가 서로 다른 목적과 기능을 가지고 있기 때문입니다. 단체교섭제도는 단체협약을 통한 근로계약 내용의 집단적 형상 및 변경을 그 본질로 합니다. 반면 부당노동행위 제도는 집단적 노사관계 질서를 악의적으로 무력화하거나 침해하는 사용자의 행위를 제한하는 것에 그 목적이 있습니다. 따라서 단체교섭은 필연적으로 근로계약 내용을 결정할 수 있는 당사자가 그 상대방이 되어야 하며 1번에서 언급한 것처럼 명시적, 묵시적인 근로계약 관계가 필요합니다.
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