앞선 글에서 언급했듯이 공정함의 기준도 이상적이고, 평가기준의 공정성도 이상적입니다. 하지만 어떤 제도든 완전무결할 수는 없습니다. 그나마 최대한 공정성이 담보될 수 있도록 기준을 잡고 설계하고 보완해 나가는 수 밖에 없습니다. 1. 사람이 하기 때문에 생기는 오류 그런데 이러한 노력에도 불구하고, 결국 평가는 사람이 하는 것이기 때문에 결국 오류가 발생할 수 있습니다. 인사노무관리에 관한 학계에서 정리한 용어인 후광효과, 최신화의 오류, 스테레오 타입 오류 등의 명칭이 아니더라도, 소위 말하는 ‘휴먼에러’의 요인과 양상은 다양합니다. 우리나라에서 인사평가 제도라는 것을 설계하고 운영하는 수 많은 회사들 중 중소, 중견기업은 말 할 것도 없고 대기업조차 이러한 휴먼에러는 피할 수 없습니다. 다만 이러한 ..

평가 기준을 공정하게 하기 위해서 대부분의 회사는 정량평가와 정성평가를 동시에 사용합니다. 정량평가를 통해 객관적인 수치로 줄을 세우고, 정성평가로 그 이외의 부분을 판단하며, 정량평가에서 나올 수 있는 오류를 최소화합니다. 또한 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)을 활용하는 많은 회사들에서 이 성과지표의 작성을 구성원 본인이 정하는 것으로 하고 있습니다. 즉, 그 사람의 성과를 평가할 때 ‘본인 스스로 세운 목표’를 기준으로 한다는 것입니다. 여기까지 보면 굉장히 합리적이고 공정한 기준으로 보입니다. 남이 정해준 것이 아닌 내가 세운 목표를 기준으로 양적인 실적과 질적인 실적을 모두 평가하니까요. 하지만 회사생활을 해 보신 분들은 잘 아시겠지만 사실 이 KPI라는 것은..

많은 회사들이 공정한 인사평가를 화두로 삼고 강조하고 있습니다. 그를 위해 여러 평가기준과 평가방법을 기획하고 공정성을 담보할 수 있는 안전장치를 마련합니다. 공정한 평가를 위하여 상대평가 제도를 도입하고, 또 절대평가를 사용하기도 합니다. 정량평가를 통해 객관적인 수치를 기준으로 평가하며, 정성평가를 통해 수치로 확인할 수 없는 부분을 평가합니다. 이러한 정반대의 개념들을 혼합하여 최대한 합리적인 평가가 이루어질 수 있도록 노력합니다. 특히 요즘 MZ세대는 공정한 평가를 원한다는 언론의 태도와 발맞추어 평가의 실패는 주니어급 인력의 대량 이탈을 초래할 수도 있는 아주 큰 리스크로 볼 수 도 있습니다. 하지만 그전에 ‘공정한 평가라는 것이 무엇인지’부터 문제입니다. 공정이란 단어를 국어사전에서 찾아보면 ..

업적급 중 최저기준(최하등급일 때 받는 업적금)은 통상임금에 포함시켜야 한다. 앞선 글에서 회사의 급여체계가 어떻게 구성되어 있는지 말씀드렸습니다. 평달 월급여 명절상여(귀성여비, 떡값 등) 성과급(인센티브) 기본급 업적급 식대 각종 고정수당(자격, 직책, 근속수당 등) 설상여 추석상여 경영성과급(PS) 개인/부서 성과 보상(PI) 이번에는 이 중에서 업적급에 대한 이야기입니다. 회사에 따라서는 인사평가 결과에 따라 차등해서 연봉을 지급하는 회사들이 있습니다. 이를 ‘업적연봉’이라고 합니다. 대표적인 사례가 올해 2021년 6월에 나온 한국지엠 사무직 근로자의 업적연봉 대법원 판례입니다. (2017다49297) 한국지엠은 사무직 근로자들에게 매년 월 기본급의 700%와 전년도 인사평가 등급에 따라 A등급..

연봉에 명절상여(귀성여비, 떡값)가 포함되어 있을 가능성이 높다. 어느 정도 규모가 있는 회사들의 급여 또는 연봉 체계는 아래와 같이 구성되어 있습니다. 1. 평달 월급여 (1) 기본급 : 통상임금 산정을 위해 회사가 최소로 잡아 둔 급여항목 (2) 업적급 : 인사평가 등급에 따라 금액에 차등이 있는 급여항목 (3) 식대 : 식대 비과세(월 10만원 한도) 처리를 위해 분리해둔 급여항목 (4) 각종 고정수당(자격, 직책, 근속수당 등) : 과거에는 통상임금에서 빼기 위해 만든 급여항목 2. 명절상여(귀성여비, 떡값 등) (1) 설상여 : 보통 회사에 따라 기본급의 100% 또는 50% (2) 주석상여 : 보통 회사에 따라 기본급의 100% 또는 50% 3. 성과급(인센티브) (1) 경영성과급(PS) : ..

가장 큰 이유는 통상임금 이슈 때문이다. 처음 회사생활을 준비하는 취업준비생들의 경우 회사의 채용공고나 채용설명회를 통해서 대략적인 ‘신입사원 초봉’에 대한 정보를 얻을 수 있습니다. 하지만 문제는 거의 대부분의 회사가 이 초봉 즉, 연봉 총액에 대해서만 공개하고 그 세부적인 기준은 공개를 하지 않으려고 합니다. 때문에 막상 그 회사에 입사해서 근로계약서 또는 임금계약서(연봉계약서)를 쓰거나 첫 월급을 받았을 때 당황스러운 기분을 느끼게 되는 경우가 많습니다. 연봉이라는 것은 1년 총액을 의미하고, 1년은 12개월이니 내심 이 연봉을 12분의 1을 하면 내 한달 세전 월급이 될 줄 알았는데, 실제로는 내가 생각했던 것보다 평달에 받는 급여가 좀 적어보이기 때문입니다. 보통 회사에 명절상여(귀성여비, 떡값..

중대재해법은 결국 기존에 하고 있던 산안법상 의무를 포함하여 안전 및 보건 확보 의무를 제대로 하고 있는지 체크하는 회의를 하라는 것입니다. 이는 실제 중대재해가 생겼을 때 증거 싸움으로 가게 된다는 것을 의미합니다. 즉, 엄청난 서류 작업이 필요하다는 뜻입니다. 그럼 실무적으로 어떻게 이 중대재해법 상의 의무를 이행해야 할까요? [목차] 1. 경영방침 2. 법령상 의무이행에 필요한 관리상 조치 3. 전문인력 배치 4. 예산 5. 점검 및 개선 절차 마련 6. 종사자 의견 청취 7. 급박 위험 및 재해 발생 시 대응 8. 도급, 용역, 위탁 역량 평가 1. 안전보건목표 및 경영방침 설정 첫 단계는 바로 목표와 경영방침 설정입니다. 대부분의 회사들은 1년에 한 번 또는 두 번 정도 경영계획을 수립합니다. ..

2021년 12월 16일 현대중공업 통상임금 사건에서 대법원이 근로자의 손을 들어주었습니다. 이 부분에 대해서 회사(경영계)에서 다양한 우려의 목소리가 나오고 있다고 합니다. 그럼 그 우려는 과연 맞는 말일까요? 이번 글에서는 ‘경영계의 우려’에 담긴 거짓말을 분석해보고자 합니다. http://im.newspic.kr/GqMb34J 재계 ‘현대重 통상임금’ 대법 판결에 우려…“경영 불확실성 증대” 재계는 6000억원대 현대중공업 통상임금 소송에서 사실상 노조 측 승소 판결을 내린 이번 대법원판결에 대해 ‘신의성실의 원칙’을 인정하지 않아 기업 경영의 불 im.newspic.kr 1. 정기상여금의 통상임금성과 신의칙? 이미 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 대법원 판례는 수년 전에 나왔습니다. 다만 당시에..

상시근로자 수를 50인 미만으로 줄이면 3년의 유예기간을 얻는다. 1. 중대재해법 적용시점 (1) 상시 근로자 50명 이상 : 2022년 1월 27일 적용 (2) 상시 근로자 50명 미만 : 2024년 1월 27일 적용 2. 적용 기준인 상시 근로자 (1) 직접 고용 근로자 : 포함 (2) 파견 근로자 : 포함 (3) 도급, 용역, 위탁 근로자 : 불포함 3. 상시근로자 수의 변동이 있는 경우 (1) 2022년 1월 27일 이후 상시 근로자가 50인 이상이 된 경우 : 그날부터 중대재해법 적용 (2) 2022년 1월 27일 이후 상시 근로자가 50인 미만이 된 경우 : 그 날부터 2024년 1월 27일까지 적용 유예 4. 해결방법 : 회사의 대응 결국 이번 중대재해법으로 인해 회사들은 ‘회사 쪼개기’를 ..

1. 인사팀이라고 하면 떠오르는 이미지, 환상 많은 경우에 인사팀은 이런 이미지가 있어 보입니다. (1) 딱히 하는 일 없이 1년 내내 안 바빠 보이는 부서 (1년 내내 바쁘다.) (2) 회사에서 제일 힘이 센 부서 (아냐. 돈 벌어오는 부서가 제일 쎄.) (3) 쓸데없이 비밀이 많은 부서 (위에서 안 새어 나가게 하라는데 어쩌겠니.) 그래서 취업을 준비하는 취업준비생(취준생)이든, 회사를 다니고 있는 직장인이든 왠지 모르게 인사팀을 부러워하고 동경하는 부분이 있습니다. 일은 편해 보이고, 힘이 있어 보이니까요. 하지만 소위 스스로를 '인사쟁이'라 일컫는 인사팀 사람들은 현실과 동떨어진 환상이라는 것을 잘 알 것입니다. 인사팀은 사실 1년 내내 기본적으로 바쁘고, 특히 연말연초에 피 터지는 부서입니다. ..