회사 입장에서 중대재해 처벌법이 불편한 이유 중 하나는 바로 그 범위가 협력업체(도급, 용역, 위탁 등)를 사용하는 경우까지 확장이 된다는 부분입니다. 언론 등에서 위험의 외주화라는 용어로 문제를 삼고 있기도 하지만 애초에 회사 입장에서 이러한 협력업체를 사용하는 이유는 바로 비용 측면과 유연성 외에도 분명 위험의 외주화라는 측면이 있기 때문인데 이 부분이 중대재해 처벌법에 의해 의미가 없어져 버렸습니다. 다만 기존의 협력업체 체계를 이제와서 한 번에 바꾸기도 쉽지 않고, 위험의 외주화 외에도 협력업체 사용의 장점이 분명 있는 만큼 일단은 중대재해 처벌법에 따라 이 협력업체를 관리하여 처벌의 위험에서 벗어나야 합니다. 이를 위한 체크포인트는 다음과 같습니다. - 협력업체 선정 과정에 있어서 협력업체의 안..

1. 안전보건관리 인력 평가 기준 설계 안전보건관리 인력에 관해 평가하는 기준을 마련할 의무와 관련해서는 일단 기본적으로 산업안전보건법이 규정하는 각 업무를 기준으로 잡는 것이 좋습니다. 그에 따라 구체적이고 세부적인 평가기준을 마련하는 것입니다. 선택의 영역이지만 기본적으로 노무법인과 법무법인들은 배점표를 통한 평가등급 기준을 설계할 것을 권장하고 있는 것 같습니다. 즉, 산업안전보건법 제15조 제1항 각 호의 업무 내용에 대해 안전보건관리책임자의 충실한 업무 수행을 평가하는 요소로 하여 각 평가 요소별로 배점을 부여하고 구체적인 평가등급의 기준을 제시하는 것입니다. 평가기준 예시 □ 사업장의 산업재해 예방계획의 수립에 관한 사항 : 배점 10점 ▷ 평가등급 판정 기준 1. 평가 내용(착안점) 1) 산..

1. 안전보건 인력 관련 의무 내용 중대재해 처벌법 시행령(제4조 5호)에 의하면, 안전보건관리책임자, 관리감독자 및 안전보건관리총괄 책임자가 각각의 업무를 충실히 수행할 수 있도록 1) 필요한 권한과 예산을 부여하고, 2) 업무를 충실하게 수행하는지를 평가하는 기준을 마련하고, 그 기준에 따라 반기 1회 이상 평가, 관리하여야 합니다. 중대재해 처벌법 시행령 제4호 제5호 「산업안전보건법」 제15조, 제16조 및 제62조에 따른 안전보건관리책임자, 관리감독자 및 안전보건총괄책임자(이하 이 조에서 “안전보건관리책임자 등”이라 한다)가 같은 조에서 규정한 각각의 업무를 각 사업장에서 충실히 수행할 수 있도록 다음 각 목의 조치를 할 것 가. 안전보건관리책임자 등에게 해당 업무 수행에 필요한 권한과 예산을 ..

1. 운영비 원조에 관한 부당노동행위 우리나라에 이상한 법이야 원래 많지만, 부당노동행위에 관한 노동조합 및 노동관계 조정법(노조법)도 참 이상한 것이 많습니다. 그중 하나가 바로 운영비 원조에 관한 부당노동행위입니다. 부당노동행위는 노조법 제81조에 규정되어 있으며, 그중에서도 운영비 원조는 1조 4호에서 정하고 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 2. 근로자가 어느 노동조합에 가..

파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 파견 근로자를 2년 초과해서 사용하려면 직접고용의무가 발생합니다. 그런데 과거 법 개정 전에는 “2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”라고 규정하여 직접고용을 간주했습니다. 따라서 구법 당시에는 대법원에서 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 보았습니다. 대법원 2008.9.18. 선고 2007두 22320 전원합의체) 구 파견법의 직접고용간주 규정에 의하여 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 근로관계가 성립하는 경우 그 근로관계는 기간의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기간의 정함이 없다고 보아야 한다. 하지만 이후 해당 법 규정이 개정되어, “해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다”라..

위법하다. 1. 사내 징계처분 회사는 취업규칙이나 상벌규정 등을 통해 내부적으로 직원에 대한 징계처분을 할 수 있는 제도와 절차를 갖추고 있는 경우가 많습니다. 그런데 이러한 징계처분은 비록 요식적이고 형식적인 절차에 불과하다고 하더라도 징계 대상자에게 소명의 기회도 주어야 하고, 징계라고 하는 단어와 그 절차에 대한 부정적인 뉘앙스로 인해 마찰이 생길 수 있기 때문에 회사 입장에서 조금 껄끄러운 일이기도 합니다. 특히, 징계 대상자가 누가 봐도 명백히 잘못을 한 경우라면 그나마 다행이지만 논란의 여지가 있거나 회사가 괘씸죄를 물어 징계하려는 경우에는 회사 입장에서도 양심에 찔려 불편한 상황이 펼쳐집니다. 2. 인사발령을 통한 편법 징계 그러다 보니 회사 입장에서는 보다 쉽게 원하는 목적 즉, 징계처분을..

근로자에게 불리하지 않으면 가능하다. 1. 퇴직금의 중간정산(중도정산) 간혹 개인적인 사정으로 퇴직금을 중간 정산하고 싶어 하는 직원들이 있습니다. 하지만 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 중간정산받을 수 있는 사유는 굉장히 제한적입니다. 게다가 요즘엔 퇴직금 제도보다는 DB형이든 DC형이든 퇴직연금제도를 운영하는 회사가 대부분이다 보니 제출해야 하는 서류도 많고 절차도 까다롭습니다. 그러다 보니 “내 퇴직금인데 왜 내 마음대로 쓰지도 못하게 하느냐”라는 볼멘소리가 나오곤 합니다. 근로자 퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 중간정산할 수 있는 사유는 다음과 같습니다. - 무주택자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 - 무주택자가 주거 목적으로 전세금, 보증금을 부담하는 경우 (재직 중 1회 恨) - 본..

1. 일반적인 주 40시간 근로자 일반적으로 평범한 사무직 근로자의 경우 주 40시간(주 5일제, 일 8시간) 근무를 기준으로 근로계약을 체결합니다. 그런데 경우에 따라서는 근로시간이 주 40시간이 되지 않는 회사도 있습니다. 예를 들어 주 4.5일제를 시행한다거나 해서 월~목은 하루 8시간 근무를 하고 금요일은 4시간 근무를 한다면 주 40시간이 아니라 주 36시간이 됩니다. 그런데 근로기준법은 기본적으로 일반적인 주 40시간 근로자를 기준으로 연차휴가를 규정하고 있습니다. 그래서 주 40시간 미만으로 일하는 근로자의 경우 연차휴가를 어떻게 부여해야 하며, 미사용 연차수당은 또 어떻게 계산해야 하는지 의문이 드는 경우가 있습니다. 2. 단시간 근로자 근로기준법에 대해 잘 모르는 대다수 일반인의 관점에서..

1. 노동조합이 해달라고 한 건데? 회사가 노동조합을 길들이기 위해서 지원을 해 주겠다고 한 것이 아닙니다. 노동조합이 해 달라고 요구해서 들어준 겁니다. 하지만 회사의 지원이 부당노동행위가 될 수 있습니다. 이게 우리나라 노동법의 실태입니다. 2020년 7월 고용노동부에서 행정해석이 하나 나왔습니다. 이 행정해석은 운영비 원조 부당노동행위에 관한 행정해석으로 2018년 운영비 원조 부당노동행위 규정이 헌법재판소에서 헌법불합치 판결을 받음으로써 2020년 6월 노동조합 및 노동관계 조정법(노조법) 81조 2항이 신설된 이후 나온 행정해석입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다. 4. 근로자..

1. 산업안전보건법상 위험성 평가 활용 중대재해 처벌법 시행령에 따라 유해, 위험요인 관리 의무를 산안법상 위험성 평가로 대체할 수 있으므로 기존에 산안법상의 위험성 평가를 진행할 의무가 있는 회사라면 이 위험성 평가는 그대로 이행하되, 중대재해 처벌법을 고려하여 몇 가지 사항을 추가적으로 이행할 필요가 있습니다. - 반기 1회 이상 위험성 평가 관련 이행상황 점검을 실시 - 위험성평가 규정, 내규, 평가방법에 관하여 그 적정성을 주기적으로 검토 - 위험성 등급추정결과 “상”등급으로 판단되는 경우 고위험 작업에 대해 구체적인 안전대책을 수립하고 전산, 등록 - 비정형작업에 대하여도 선제적으로 점검 및 위험성평가를 실시할 수 있는 체계 구축 필요 2. 위험성 평가 이행방안 규정화 회사 내부적으로 위험성 평..