정성평가는 사람이 하는 것이기 때문에 오류가 생길 수 있다고 했습니다. 평가자의 주관에 따라, 감정에 따라 합리적이지 못한 평가가 이루어질 수 있습니다. 그러면 객관적인 수치를 사용하는 정량평가는 정말 객관적일까요? 1. 평가기준이라는 전제 이전 글에서도 언급했듯이, 정량평가에 있어 본인의 업무목표는 표면적으로는 본인에 세우는 것이지만 사실은 회사의 입김이 좌우한다고 했습니다. 이처럼 애초에 그 전제인 ‘목표’가 객관적이지 않기 때문에 겉보기에는 객관적인 수치를 사용하는 정량평가조차 왜곡될 가능성이 있습니다. 또한 목표가 아닌 성과 달성률의 기준도 회사 입맛대로 왜곡이 가능합니다. KPI에서 목표는 그나마 어느 정도 직원 본인이 관여할 수 있다고 하더라도, 평가의 기준이 되는 달성률은 전적으로 회사가 결..

앞선 글에서 언급했듯이 공정함의 기준도 이상적이고, 평가기준의 공정성도 이상적입니다. 하지만 어떤 제도든 완전무결할 수는 없습니다. 그나마 최대한 공정성이 담보될 수 있도록 기준을 잡고 설계하고 보완해 나가는 수 밖에 없습니다. 1. 사람이 하기 때문에 생기는 오류 그런데 이러한 노력에도 불구하고, 결국 평가는 사람이 하는 것이기 때문에 결국 오류가 발생할 수 있습니다. 인사노무관리에 관한 학계에서 정리한 용어인 후광효과, 최신화의 오류, 스테레오 타입 오류 등의 명칭이 아니더라도, 소위 말하는 ‘휴먼에러’의 요인과 양상은 다양합니다. 우리나라에서 인사평가 제도라는 것을 설계하고 운영하는 수 많은 회사들 중 중소, 중견기업은 말 할 것도 없고 대기업조차 이러한 휴먼에러는 피할 수 없습니다. 다만 이러한 ..

무언가를 시작하기 전에 고민하는 것은 정작 실제로 해보고 나면 부질없는 일이었다는 것을 깨닫게 됩니다. 실제로 해보기 전까지는 어떤 문제가 생길지 알 수 없기 때문입니다. 막상 해보고 나면 내가 고민하던 것과는 전혀 상관없는, 그 때 당시에는 상상조차 하지 못한 문제가 생기곤 합니다. 문제에 대한 고민은 그 문제가 생겼을 때나 의미가 있는 것입니다. 오히려 미리 하는 고민은 시작을 못하게 하는 시간낭비에 불과할 가능성이 높습니다. 사실 ‘미리 하는 고민은 별 의미가 없다.’는 진실은 누구나 경험해 본 적이 있습니다. 우리가 직장인이 되기 전, 취업준비생일 때 본인이 원하는 직무를 선택해서 지원합니다. 혹시 그런 경험 없으신가요? 그게 내가 됐건 나와 같은 장소에서 면접을 본 다른 지원자가 됐건 면접 때 ..

투자를 좀 해 볼까? N잡을 가져볼까? 블로그나 인스타를 키워볼까? 1. 월급만으로는 답이 없는 세상 갈수록 회사 월급만으로는 집 한 채 사기도 어려운 세상이 되어가고 있습니다. 그러다 보니 주식이든 비트코인이든 부동산이든 무언가 투자를 통해 자산을 불리거나 N잡러가 되어 부수입이 들어오는 파이프 라인을 만들고 싶은 욕구가 점점 강해지고 있습니다. 가장 핫한 트렌드를 반영하는 유튜브에서 각종 주식 투자, 부동산 투자, 부업, N잡에 대한 영상들이 쏟아져 나오는 것은 이러한 사람들의 불안과 욕구를 노골적으로 반영하고 있다고 볼 수 있습니다. 그러면 우리는 무엇을 해야 할까요? 2. 일단 뭘 알아야 시작하지 많은 사람들이 이렇게 생각합니다. 투자건 N잡이건 부업이건 간에 ‘일단 내가 그게 무엇인지 알고, 뭘..

평가 기준을 공정하게 하기 위해서 대부분의 회사는 정량평가와 정성평가를 동시에 사용합니다. 정량평가를 통해 객관적인 수치로 줄을 세우고, 정성평가로 그 이외의 부분을 판단하며, 정량평가에서 나올 수 있는 오류를 최소화합니다. 또한 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)을 활용하는 많은 회사들에서 이 성과지표의 작성을 구성원 본인이 정하는 것으로 하고 있습니다. 즉, 그 사람의 성과를 평가할 때 ‘본인 스스로 세운 목표’를 기준으로 한다는 것입니다. 여기까지 보면 굉장히 합리적이고 공정한 기준으로 보입니다. 남이 정해준 것이 아닌 내가 세운 목표를 기준으로 양적인 실적과 질적인 실적을 모두 평가하니까요. 하지만 회사생활을 해 보신 분들은 잘 아시겠지만 사실 이 KPI라는 것은..

많은 회사들이 공정한 인사평가를 화두로 삼고 강조하고 있습니다. 그를 위해 여러 평가기준과 평가방법을 기획하고 공정성을 담보할 수 있는 안전장치를 마련합니다. 공정한 평가를 위하여 상대평가 제도를 도입하고, 또 절대평가를 사용하기도 합니다. 정량평가를 통해 객관적인 수치를 기준으로 평가하며, 정성평가를 통해 수치로 확인할 수 없는 부분을 평가합니다. 이러한 정반대의 개념들을 혼합하여 최대한 합리적인 평가가 이루어질 수 있도록 노력합니다. 특히 요즘 MZ세대는 공정한 평가를 원한다는 언론의 태도와 발맞추어 평가의 실패는 주니어급 인력의 대량 이탈을 초래할 수도 있는 아주 큰 리스크로 볼 수 도 있습니다. 하지만 그전에 ‘공정한 평가라는 것이 무엇인지’부터 문제입니다. 공정이란 단어를 국어사전에서 찾아보면 ..

업적급 중 최저기준(최하등급일 때 받는 업적금)은 통상임금에 포함시켜야 한다. 앞선 글에서 회사의 급여체계가 어떻게 구성되어 있는지 말씀드렸습니다. 평달 월급여 명절상여(귀성여비, 떡값 등) 성과급(인센티브) 기본급 업적급 식대 각종 고정수당(자격, 직책, 근속수당 등) 설상여 추석상여 경영성과급(PS) 개인/부서 성과 보상(PI) 이번에는 이 중에서 업적급에 대한 이야기입니다. 회사에 따라서는 인사평가 결과에 따라 차등해서 연봉을 지급하는 회사들이 있습니다. 이를 ‘업적연봉’이라고 합니다. 대표적인 사례가 올해 2021년 6월에 나온 한국지엠 사무직 근로자의 업적연봉 대법원 판례입니다. (2017다49297) 한국지엠은 사무직 근로자들에게 매년 월 기본급의 700%와 전년도 인사평가 등급에 따라 A등급..

연봉에 명절상여(귀성여비, 떡값)가 포함되어 있을 가능성이 높다. 어느 정도 규모가 있는 회사들의 급여 또는 연봉 체계는 아래와 같이 구성되어 있습니다. 1. 평달 월급여 (1) 기본급 : 통상임금 산정을 위해 회사가 최소로 잡아 둔 급여항목 (2) 업적급 : 인사평가 등급에 따라 금액에 차등이 있는 급여항목 (3) 식대 : 식대 비과세(월 10만원 한도) 처리를 위해 분리해둔 급여항목 (4) 각종 고정수당(자격, 직책, 근속수당 등) : 과거에는 통상임금에서 빼기 위해 만든 급여항목 2. 명절상여(귀성여비, 떡값 등) (1) 설상여 : 보통 회사에 따라 기본급의 100% 또는 50% (2) 주석상여 : 보통 회사에 따라 기본급의 100% 또는 50% 3. 성과급(인센티브) (1) 경영성과급(PS) : ..

가장 큰 이유는 통상임금 이슈 때문이다. 처음 회사생활을 준비하는 취업준비생들의 경우 회사의 채용공고나 채용설명회를 통해서 대략적인 ‘신입사원 초봉’에 대한 정보를 얻을 수 있습니다. 하지만 문제는 거의 대부분의 회사가 이 초봉 즉, 연봉 총액에 대해서만 공개하고 그 세부적인 기준은 공개를 하지 않으려고 합니다. 때문에 막상 그 회사에 입사해서 근로계약서 또는 임금계약서(연봉계약서)를 쓰거나 첫 월급을 받았을 때 당황스러운 기분을 느끼게 되는 경우가 많습니다. 연봉이라는 것은 1년 총액을 의미하고, 1년은 12개월이니 내심 이 연봉을 12분의 1을 하면 내 한달 세전 월급이 될 줄 알았는데, 실제로는 내가 생각했던 것보다 평달에 받는 급여가 좀 적어보이기 때문입니다. 보통 회사에 명절상여(귀성여비, 떡값..

1. EFT (emotional freedom technique, 감정자유기법)가 뭘까? EFT(emotional freedom technique, 감정자유기법)란 정해진 경혈을 손가락 끝으로 톡톡 두드려서 편도체의 과잉 흥분을 진정시켜주는 테크닉입니다. 불안감이나 스트레스를 포함한 각종 부정적인 감정들의 원인을 기존에는 ‘마음의 문제’로 보고 접근하는 관점이 많았습니다. 그에 반해 EFT는 이러한 감정의 원인을 ‘신경학적인 문제’라고 보는 관점에서 접근하는 기법입니다. 우리가 일반적으로 생각했을 때, 어떤 불안감이나 스트레스 상황이 되면 신체적인 불편함이 생깁니다. 몸의 근육이 긴장되고, 호흡이 얕아지며, 몸에 열이 나거나 반대로 손발이 차가워지기도 합니다. 그래서 이러한 신체적인 불편함을 해소하기 위..